Nachdem ich die Auswertung der letzten Vorgesetztenbewertung bezogen auf meine Abteilung erhalten hatte, hatte ich mir dann die Ergebnisse zunächst angeschaut und danach die Frage gestellt: “Kannst und willst Du hiermit zufrieden sein?” Meine Antwort hierauf lautete eindeutig: “Nein!”; und nicht weil ich nun herausragend gut oder schlecht abgeschnitten hatte, sondern weil ich eindeutige Hinweise bezogen auf meine Stärken und Schwächen aus der anonymen Mitarbeiterbefragung erhalten hatte. Diesen habe ich mich zu stellen! Denn andererseits erwarte ich als Führungskraft auch im Rahmen der Mitarbeiterbewertungsgespräche, dass sich der oder die Mitarbeiter mit meinen Bewertungen auseinandersetzen.

Überrascht hatte mich im Positiven, dass mich meine Mitarbeiter als fachlich überaus kompetent ansehen. Das kann ich mit meinem beruflichen Hintergrund noch nicht ganz verstehen; hat aber zunächst für mich keine hohe Priorität. Demgegenüber hatten mir meine Mitarbeiter Optimierungshinweise im Bereich Information- und Kommunikation mitgeteilt. Diese habe ich als sehr hoch priorisiert und sehe hier entsprechenden Handlungsbedarf. Daher hatte ich mir dann diesen Bereich noch einmal präziser vorgenommen und weitergehende Fragestellungen hierzu erarbeitet. Diese hatte ich danach an die Mitarbeiter ausgegeben und sie um weiteres Feedback gebeten. Das Feedback hierzu erörtere ich nun im Rahmen der individuellen Mitarbeiterbewertungsgespräche.

Darüber hinaus hatte ich – “” durch die Wiki-Diskussion bzgl. der Veröffentlichung der Ergebnisse der Vorgesetztenbewertung durch den Leiter Personal – vorgestern meine gesamte Abteilung für heute zu einer kurzen Feedback-Besprechung eingeladen. Zudem hatte ich jeden Mitarbeiter meiner Abteilung gestern über die Abteilungsergebnisse der Vorgesetztenbewertung, bezogen auf meine Person, schriftlich im Detail unterrichtet, damit sich jeder noch auf die Besprechung vorbereiten konnte. Im Rahmen der heutigen Besprechung habe ich dann meinen Mitarbeitern zunächst meine grundsätzliche Bewertung Ihrer Gesamtbewertung mitgeteilt. Zudem bin ich noch auf die für mich wesentlichen Aspekte meiner Führungsphilosophie eingegangen. Danach habe wir dann gemeinsam die fünf Aspekte erörtert, wo ich von meinen Mitarbeitern die niedrigsten Bewertungen erhalten hatte. Dabei haben wir uns konstruktiv ausgetauscht und an der einen oder anderen Stelle aber auch festgestellt, dass es hier nicht nur Pflichten des Vorgesetzten gibt, sondern dass ich auch als Führungskraft von den Mitarbeitern erwarten kann und muss, dass sie mich darauf aufmerksam machen, wenn sie mich ggf. nicht umfassend verstanden haben bzw. ihnen ein wesentlicher Aspekt bisher unklar geblieben ist. Allerdings ging es im Kern der Besprechung natürlich um die gemeinschaftliche, konstruktive Auseinandersetzung mit meiner Person, meinem Verhalten sowie meinem Optimierungspotential aus Sicht meiner Abteilung! Ohne jetzt auf weitere Details eingehen zu wollen, hat mich dieses Gespräch heute wieder deutlich weiter gebracht. Abschließend haben wir gemeinsam vereinbart, dass ich ”’spätestens”’ im Rahmen der nächsten “Zwischengespräche” von jedem Mitarbeiter auch ein entsprechendes Feedback erhalte hinsichtlich meiner Entwicklung zu den o.a. fünf Aspekten.

Denn eins ist doch klar: Wenn man sich verbessern will, benötigt man regelmäßiges und zahlreiches Feedback – auch wenn die Ergebnisse einem (vielleicht) nicht immer gefallen (werden). Aber das muten wir Führungskräften unseren Mitarbeitern ja nun auch regelmäßig zu.